فروشگاه تخصصی فروش فایل ها و تحقیقات دانشجویی و قطعه کدهای برنامه نویسی و ویدیو های آموزشی

دسته بندی محصولات

محبوبترین محصولات

اطلاعیه فروشگاه

توجه : به لطف خداوند متعادل و تلاش مضاعف و پشتیبانی خوب فایل سل سایت پارس هم اکنون به رتبه 1 در فایل سل دست پیدا کرده است توجه : دانشجویان و افرادی که قصد خرید دارند و ایمیل ندارند برای خرید میتوانند ایمیل مدیر فروشگاه را به آدرس moradi.infomail@gmail.com وارد کنند و با این ایمیل و شماره تلفن خودتون اقدام به خرید کنید و در صورت مشکل میتوانید با شماره پشتیبانی فروشگاه در تلگرام با شماره 09398634021 ارتباط برقرار کنید

تحقیق در مورد موانع تحول اداري 48 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ويرايش و آماده پرينت )

تعداد صفحه : 48 صفحه


 قسمتی از متن .doc : 

 

موانع تحول اداري ؛

پيام اكثر اصلاحات موفق و ناموفق اداري در جهان ، آن بوده است كه تحول به ندرت از طريق شانس يا تصادف حادث مي شود ، بلكه نيازمند « مديريت تحول » است .

« مديريت تحول » به مجموعه ي فعاليت ها و رفتار هدفداري تأكيد دارد كه طي آن زير ساخت هاي تحول مورد توجه و متناسب با شرايط و ويژگي هاي سازمان ، برنامه ريزي وجهت شروع تحول صورت مي پذيرد .

موفقيت تحول اداري ، در صورتي تضمين مي شود كه مديريت و راهبري آن بر عهده كساني باشد كه عزمي راسخ و ديدگاهي روشن و مقبول نسبت به آينده و مسير حركت اصلاحات داشته باشند.

نقش مديريت تحول همانا انتقال اين عزم و ديدگاه روشن نسبت به آينده در سازمان مي باشد ، همچنين ايجاد هماهنگي هاي لازم نسبت به ايجاد درك روشن نسبت به اثرات و اهميت تحول از ديگر نقش هاي مديريت تحول به شمار مي رود.

مديريت تحول خود حركتي را طراحي مي نمايد كه نسبت به تمامي اركان و ابعاد و ملزومات آن حركت دركي روشن و شفاف دارد . كه ضمن اين آگاهي تمامي عوامل تقويت كننده و بازدارنده را نيز به طور دقيق شناسائي خواهد نمود وبر اساس آنها مراحل بعدي را گام خواهد برداشت .

در اين مقاله مي خواهيم پيرامون موانع و عوامل بازدارنده تحول اداري بحث كنيم ، باشد كه بتوانيم با بازكردن زمينه اين بحث به گونه اي امكان تحقق تحول اداري را تسريع نمائيم .

شناسائي موانع عمده تحول اداري خود به عنوان يك بحث آسيب شناسانه مورد توجه خواهد بود . و پرداختن به آن بسيار مهم مي باشد.

عمده موانع تحول ادراي را به شرح زير مي توان برشمرد:

1-  مقاومت گروه هاي متأثر از اصلاحات « زيان بران اصلاحات و دينفعان وضع موجود » :تحول اداري به نوعي به هم ريختن يك ساختار غير كارآ با بهره وري پايين با فرهنگ سازماني مبتني بر عدم مشاركت جمعي و عدم بهره برداري از توانائي هاي افراد ، در جهت طراحي ساختاري پويا و بهره ور با رفتار سازماني كاملاً همگرا و فرهنگ سازماني مشاركت طلبانه و خلاق ، خواهد بود . در اين بين گروه ها و افرادي كه خود از پتانسيل پاييني برخوردار هستند و همچنين كارآئي و بهره وري لازم را نيز ندارند و نمي توانند اين ساختار شكني را تحمل نمايند ، با ايجاد زمينه هاي يأس و نا اميدي و بيان عباراتي كه به نوعي اين ساختار شكني را مانند ساير فعاليت هاي غير كارآ معرفي نمايد ، سعي خواهند نمود تا مانعي جهت تحقق تحول ايجاد نمايند.

مي توان اين گروه را « زيان بران اصلاحات و ذينفعان وضع موجود » نام گذاشت . كساني كه اصلاحات / تحول اداري دخمه هاي كم كاري ، پشت هم اندازي ، بي انگيزه گي ، عدم كارآئي ، بهره وري كم و برخورد ارباب مآبانه با مراجعانِ ، آنها را ويران خواهد نمود . و بر همين اصل است كه از تحول زيان مي بينند . تمام حيات و هستي كاري اين گروه در پايدارماندن وضع موجود است ، وضعي كه طي آن سازمان ها نه تنها رشدي نخواهند داشت ، بلكه حتي از درون نيز به مرور منهدم خواهند شد .

·    مديريت تحول ، از وظايف مهمش شناسائي اين گروه ها وافراد و يافتن علل و دلائل مخالفت آنها است . البته اين امر بسيار ظريف و حساس مي باشد كه اقدام مديريت تحول نيز بايد بسيار دقيق و ظريف صورت گيرد. اين امر خود حكايت از روشن بيني و دقت نظر دارد. عدم توجه به اين خصلت و اين رويكرد خود نقصي بزرگ و خلل در كار تحول ايجاد خواهد نمود.

2-  اختلاف نظر در هدف ها ، چشم انداز و آينده مطلوب فعاليت سازمان ؛ اين بخش ناشي از عدم درك روشن نسبت به اهداف ، استراتژي ها و ميزان اهميت برونداد هاي سازمان بوده است . علاوه بر اينكه وقتي در سازماني نسبت به اهداف و استراتژي درك روشن نباشد ، عدم توجه جدي نسبت به آينده و طراحي برنامه براي دست يابي به آينده مطلوب نيز ممكن نخواهد بود.

سازمان ها در بسياري از مواقع به دليل نداشتن تصوير روشن نسبت به اهداف ، چشم اندازها و آينده مطلوب ، دستخوش اختلافات و تفاوت هائي مي شوند كه فضاي حاكم بر سازمان را براي هرگونه فعاليت هدفدار ناامن و غير ممكن مي سازند. طرفين اختلاف هيچ راهكار مشخصي را نيز براي حل مشكل ارائه نمي نمايند. چرا كه اساساً نسبت به كليت اهداف و استراتژي ها و بروندادها و اهميت آينده نگري تعريفي مشخص ندارند و به همين دليل اختلافاتشان نيز هيچ گونه گشايشي را براي سازمان به همراه نخواهد داشت .

اساس اين اختلافات در ناآگاهي است و در برخي سازمان ها و ساختارها اين ناآگاهي عمدي صورت مي گيرد چرا كه كارگزاران اصلي سازمان نيز نسبت به اهداف ، استراتژي ها و آينده تعريف و نگاه روشني ندارند.

·    مديريت تحول ، در اين بخش قبل از هر چيز بايد ريشه هاي عدم دريافت تعريف صحيح از اهداف ، استراتژي ها و آينده مطلوب را شناسائي نمايد و ضمن پذيرفتن واقعيت وجودي چنين امري در ساختار سازمان با چشماني باز نسبت به مراحل بعدي قدم بردارد.


اشتراک بگذارید:

پرداخت هزینه و دریافت فایل

مبلغ قابل پرداخت 11,000 تومان
نمایش لینک دانلود پس از پرداخت هزینه

درصورتیکه برای خرید اینترنتی نیاز به راهنمایی دارید اینجا کلیک کنید


پرداخت اینترنتی - دانلود سریع - اطمینان از خرید

فایل هایی که پس از پرداخت می توانید دانلود کنید

نام فایلحجم فایل
file139_1219132_2717.zip34.3k





نظرسنجی

کدام نوع از فایل های زیر مورد نیاز شماست